Socjologia - socjologia-sciaga

Socjologia - nauka humanistyczna (społeczna) o społeczeństwie, stosunkach społecznych "grupowych", zachowaniach społecznych
Podział socjologii: (Struktury społeczne (autonomia społeczna), społeczeństwo dzieli się na warstwy i klasy (Procesy społeczne (fizjologia społeczna), przeobrażenia (Teoria (Badania, wszelkie obserwacje, sondaże (Zastosowania (praktyczna część socjologii
Przedmiot socjologii adm. (biurokracji): (System urzędów (Urzędy jako instrument władzy względem obywateli ("Władza potrzebuje Urzędników do obsługi Obywateli") (Rządy biur" = biurokracja (Administracja jako czynność zarządcza
STARE I NOWE MODELE BADAWCZE BIUROKRACJI
klasyczne - rzeczy z przeszłości, niezwykłej wago głoszone przez klasyków, modele - myślowy konstrukt teoretyczny używany w objaśnianiu świata, typ idealny - obraz idealny biurokracji
1. "Typ idealny" biurokracji wg. Maxa Webera.
Max Weber był zaliczany do klasyków, był historykiem, gromadził dane o biurokracji, interesował się urzędami cesarzy.
a) Racjonalność urzędów - żadne współczesne państwo nie może obejść się bez biurokracji. Rozumność - środki prowadzą do celu. Środki uskuteczniają cele państwowe. Państwo tworząc urzędy tworzy je celowo.
b) Niezbędność = konieczność zaistnienia urzędów.
c) Profesjonalizm - urzędnicy w nowoczesnej biurokracji są wydzieloną kategorią - są zawodowcami.
d) Bezosobowość - urzędnik do klienta. Chodzi o zwrot "Pan/i" we wzajemnym stosunku.
e) Forma działań - spisane reguły i normy zachowań urzędnika względem siebie i innych.
f) Hierarchia urzędnicza - musi być urząd, muszą być przepisy, musi być bezosobowość, a to wszystko jest w hierarchii urzędników i urzędów.
g) Cechą tej biurokracji jest efektywność.
2. Współczesne modele: Merton, Blau, Crozier, Gouldner.
a) Koncepcje patologii, dysfunkcji lub innych cech tych "biurokracji", które nie pasują do klasycznego modelu.
b) Negacje starego modelu przez nowych badaczy: (rutyna urzędnicza (tworzy się osobowość urzędnicza (przeformalizowanie - nadmierny formalizm (niska dynamika i niewydolność urzędów
3.
a) biurokracja - można zmniejszyć rządy biur przez walkę z patologią
b) biurokratyzm
c) de biurokratyzacja
Stereotypowe poglądy administracji:
stereotyp ? badania naukowe
administracja ? biurokracja
Administracja jest neutralnym słowem.
administrować = zarządzać, doglądać
Biurokracja to słowo nasycone pewnym wartościowaniem.
biurokracja = urząd + władza
Urząd jako:
1. Organizacja formalna
2. System społeczny
Ad. 1. Organizacja formalna.
Z organizacji nieformalnej, nie zalegalizowanej przekształca się w organizację formalną, zarejestrowaną.
Cechy organizacji formalnej:(celowość (umocowanie prawne (powoływanie z mocy zewn. organu adm.)
Funkcje organizacji formalnej:(stałe czynności ( odrębność od otoczenia (formalna struktura wewnętrzna
Urząd spełnia wszystkie cechy organizacji formalnej.
Ad. 2. System społeczny.
potrzeba --> para --> małżeństwo --> rodzina
Państwo rodzi się z potrzeby urzędów, np. chcemy mieć wojsko - trzeba stworzyć urząd bezpieczeństwa. Potrzeby zrodziły urząd. Instytucjonalne formy zrodziły system.
System to układ współzależnych elementów prowadzących do określonego celu.
Mamy potrzeby i wartości, które są zaspokajane przez funkcjonariuszy. Wartości są uznawane przez urzędników.
Wartości urzędnicze to: (serwilizm - usłużność; urzędnik bowiem służy nie sobie, ale państwu (lojalność - stosunki między urzędem a urzędnikami oparte są na dobrowolnym posłuszeństwie (formalizm - przestrzeganie przepisów; funkcje czynności.
Pozycje i role. Każdy urzędnik ma i zna w swoim urzędzie swoją pozycję i rolę. Każdy powinien odegrać własną rolę.
Rola - to co powinniśmy robić i to czego oczekujemy od urzędnika
Oczekiwania klienta narzucają sposób bycia urzędnikowi. Wykonywanie jest na ogół niezgodne z oczekiwaniem.
Struktura nieformalna - w każdym urzędzie istnieją rozmaite układy, stosunki koleżeńskie.
Normy społeczne - dzielą się na zakazy i nakazy.
Zwyczaje i obyczaje - zwyczajowo toleruje się wcześniejsze wyjścia z pracy, ale zwyczajowo nie toleruje się nadmiernie wczesnego wychodzenia z pracy.
Organizacja: (orientuje energie ludzką na realizację zaplanowanych działań społecznych (różni się od innych systemów społecznych celami i ich świadomą organizacją (tworzy całkowity system społeczny poszczególne ogniwa są ze sobą związane
Badane elementy organizacji: (charakter: (celowy, planowy, programowy) (instytucja ma wewnętrzny porządek organizacyjny zwany strukturą; elementami struktury są pozycje i role społeczne (wartości, normy, zasady - kodeks zachowań (każda organizacja jest względnie niezależna od świata zewnętrznego /całość w wersji do ściągnięcia/
Organizacja - wyodrębniony z otoczenia system społeczny, sposoby osiągnięcia celów przez zbiorowość, koalicję grup członkowskich, wydzielony system działań, zasady funkcjonowania organizacji oraz wynik interakcji z otoczeniem.
( SAINT SIMON był jednym z pierwszych myślicieli, który zajmował się organizacją Był on socjalistą utopijnym, twórcą społeczeństwa industrialnego (industria = wytwórczość), chciał zbudować społeczeństwo wytwórców --> organizację. Poprawił nowy rodzaj organizacji społecznej opierający się na asocjacjach.
( AUGUST CONTE był uczniem Saint Simona. podzielił on świat na dynamiczny i statyczny. Ustanowił, że postęp jest najważniejszy i jest potrzebny rozwojowi organizacji. Jeżeli będzie postęp to nastąpi reorganizacja duchowa.
( H. SPENCER wymyślił wiele terminów funkcjonujących w administracji:
(struktura społeczna (organizacja (instytucja społeczna - jest tym dzięki czemu następuje przystosowanie się z natury niespołecznego człowieka do równie naturalnego współdziałania z ludźmi, które staje się konieczne w miarę jak zaludnia się ziemia.
Spencer podzielił instytucje na: (domową (obrzędową (polityczną (kościelną (zawodową (przemysłową
( EMIL DRUCKHEIM jako pierwszy zajął się samobójcami. Zwrócił uwagę na to, że w życiu społecznym istotny jest podział pracy i solidarność społeczna. Zdefiniował on instytucję społeczną.
Organizacja jest opisywana w kategoriach takich zmiennych socjalnych jak: (wyodrębniony z otoczenia system społeczny (sposoby osiągania celów przez zbiorowość (koalicje grup członkowskich (wydzielony system działań (zasady funkcjonowania organizacji (wynik integracji z otoczeniem
Instytucja społeczna - z podejściem instytucjonalnym wiążą się takie reguły jak: (wartości (normy (symbole (rytuały
Instytucje są wzorami norm, a organizacje są wzorami zachowań.
SPOŁECZEŃSTWO I ORGANIZACJA W UJĘCIU FUNKCJONALNYM
1. Teoria czynności polega na tym, że działanie społeczne jest tożsame z zachowaniem.
Prawie wszystkie zachowania mają charakter: celowy subiektywny ((umotywowany
2. Teoria systemy (układu) - życie społeczne to jedność funkcjonalna. Społeczeństwo traktowane jest jako równowaga. Zadaniem tej teorii jest szukanie warunków do optymalnego działania.
Dwie orientacje:
a) strukturalno-techniczna
b) etnologiczna i badania porównawcze
Obydwie orientacje są współczesne
Ad. a) Orientacja s-t rozwinęła się w krajach saskich, inaczej nazywa się teoria uwarunkowań strukturalnych albo sytuacyjna. Związki między organizacją, a otoczeniem. Otoczenie wpływa na strukturę i funkcje zakładu pracy. Strukturę formalną przeciwstawili strukturze kompleksowej.
Czynniki kontekstualne zakładu pracy: (geneza ( badanie lokalizacji (wielkość (cele formalne (formy własności ( technologia (wielkość organizacji
Dwie kwestie szczególnie podnoszone: (technologia (stopień struktury
Rodzaj zastosowanej struktury wpływa na stopień ustrukturyzowania, poziom koncentracji władzy, rozbudowanie hierarchicznej kontroli.
Organizacja ma charakter wielowymiarowy. Bada ona wymuszenia zewnętrzne, czyli ustalanie związków społeczno-ekonomicznych, a funkcje organizacji.
Dwa rodzaje organizacji: (org. organiczna - pojawia się w sytuacji kryzysowej (org. mechaniczna - pojawia się tam, gdzie konkret jest stabilny, słabością tego założenia jest to, że tylko otoczenie wpływa na organizację.
Ad. b) Fundamentem jest przekonanie, że najważniejszą organizacją jest człowiek. Orientacja ta poszukiwała racjonalności w nieracjonalności. Badano grę aktorów. Wprowadziła pojęcia integracji normatywnej i roli społecznej, które badają jak kształtuje się jednostka w życiu społecznym.
Dwa układy mieszają się w zakładzie pracy: (naturalny (sztuczny
Zachowania pracowników w organizacjach odbiegają od norm stworzonych przez twórców zakładu.
Największe znaczenie w socjologii mają: (eksperymenty (badania porównawcze
ORGANIZACJA W PRZYSZŁOŚCI
(PAUL DRUCKNER uważa, że przyszłość zrodzi zwiększone poczucie niepewności dla pracowników. Przyszłość nazywana jest przez niego czasem postkapitalistycznym. Powstanie społeczeństwo pracowników, a nie techników i pojawią się możliwości kształcenia. Uważa, że współcześni pracownicy amerykańscy są mobilni. Mobilność jest atutem pracowników, więc pracodawca nie może traktować pracowników jako narzędzie. Przewiduje zawieranie pojęcia pracy w tradycyjnym znaczeniu. Uważa, że wzrośnie rola inwestorów instytucjonalnych, a szczególnie rozwój funduszy emerytalnych.
Spłaszczenie organizacji wg. Drucknera:
Wzrasta produkt narodowy, więcej ludzi pracuje lepiej, mimo dużego bezrobocia. Na zachodzie produkcja przenoszona jest poza granice kraju. Coraz częściej tworzy się zespoły pracownicze. Trzeba, aby ludzie byli przygotowani do zmian.
1. Trzeba aby podejmowali pracę ze względu na jaj wartość
2. Dążenie do wielo zawodowości
3. Unikanie pracy o rutynowych decyzjach
4. Przygotowanie na okresowe albo całkowite bezrobocie
5. Będziemy pracować dłużej i częściej
6. Uznanie dla zmian i tolerancja
KSZTAŁTOWANIE GRUP I ZESPOŁÓW ORGANIZACJI
Należy być elastycznym personalnie. Związanie polityki personalnej ze strategią zarządzania. Inaczej mówiąc chodzi o to aby praca była wydajniejsza.
Tendencje: (odchodzenie od orientacji na władzę na rzecz odpowiedzialności (odch. od or. na komendy na rzecz informacji (odch. od or. na podporządkowanie na rzecz asocjacji (zrzeszeń)
Trzeba wprowadzić rozróżnienie na grupę i zespół.
Grupa - w organizacji jest najważniejsza, tam podejmuje się decyzje, kształtuje się naszą osobowość.
Cztery etapy powstawania grup: (formowanie - niepewność akceptacji w grupie (burzowanie - czy będziemy szanowani, czy zgadzamy się na efekty, które wynikną, rozkład wiedzy, oceniamy siły w grupie (normowanie - jaką rolę będę miał w grupie, jak wykorzystać potencjał grupy
GRUPA ZMIENIAJĄCA SIĘ W ZESPÓŁ
Grupa społeczna odpowiada za to kim jesteśmy. Im jesteśmy starsi tym bardziej upodabniamy się do rodziców.
Grupy mające wpływ na nas: (rodzina (grupy sąsiedzkie (grupy koleżeńskie
Grupa musi mieć wspólny cel.
Cechy które muszą zajść aby kilka ludzi przekształciło się w grupę: (poczucie przynależności ("MY" grupa) (struktura grupy: (str. formalne (str. nieformalne (cel (wszyscy się znają
W małej grupie społecznej jest nie więcej niż 13 osób.
Cel ma istotne znaczenie dla funkcjonowania grupy.
Cel: (dalekosiężny (bycie magistrem) (bliski - zadania (zdanie egzaminów)
Cel dalekosiężny musi być podzielony na zadania aby był łatwiejszy do osiągnięcia, wtedy widać jak zbliżamy się do celu.
Struktura formalna jest: (kośćcem (szkieletem) grupy (transmitorem informacji (schematem organizacyjnym
Układy (sieci komunikacyjne):
(szprychowy (nie ma dialogu)(łańcuchowy (nierówny dostęp do informacji)(kołowy (równy dostęp do informacji)(scentralizowany (nierówny przepływ inf.; postaci krańcowe mają słabą przynależność do grupy)(bezpośredniTrzy typy liderów: (autokratyczny (ma swoje zdanie, z nikim się nie liczy, nie dopuszcza nigdy nikogo do głosu) (demokratyczny (dopuszcza pracowników do dyskusji, ale nie pozwala decydować o celach, liczy się z opiniami współpracowników (anarchiczny (co jakiś czas ingeruje w pracę zespołu, burząc ją
Różnica między grupą a zespołem.
Typy zespołów: (autonomiczne - firmy samochodowe np. VOLVO (jakości - wprowadziła ją TOYOTA (samo kontrolujące się - przede wszystkim w USA
Motywacja jest to podstawowa aktywność człowieka (regulator sterujący naszymi czynnościami), ma ona doprowadzić nas do realizacji celu, zawsze posiada kierunek i natężenie.
Kierunek wiąże się z celami do których dążymy.
Natężenie: (Siła procesu motywacyjnego, zdolność do eliminowania przeszkód. Motywacja kontroluje nasze zachowanie (Wielkość motywu - własność od której zależy rozmiar wyniku niezbędnej do zaspokojenia celów (Intensywność - od tej własności zależy mobilizacja organizmu, ilość energii jaką trzeba zużyć do osiągnięcia celu.
Im motywacja jest większa, tym jest ona intensywniejsza i silniejsza.
Cechy systemu motywacji: (szukamy informacji (samo-nagradzamy się lub karzemy (samodzielnie układamy programy działań
Programy działań są dostosowane do realiów, a progi sami sobie wyznaczamy. Każda forma zachowania dzięki której osiągamy cele opiera się na motywacji. Zachowanie motywowane jest trwale ukierunkowane na jakiś cel, ponieważ podtrzymuje je stan organizmu. Ten stan jest motywem. MOTYW = energia organizmu + cel do którego dążymy. Dzięki temu można wyjaśnić zachowanie ludzkie, można również podporządkować czynności zamiarom i celom.
KLASYFIKACJA DZIAŁAŃ PRACOWNIKA wg. MASLOVA
Ma ona kształt piramidy. Zaczynając od czubka mamy: (potrzeby estetyczne (potrzeby wiedzy i rozumienia rzeczywistości (potrzeby samorealizacji(rozwój osobowości) (uznanie społeczne (nagrody, szacunek, prestiż) (potrzeba przynależności (dobre relacje z ludźmi, miłość, bycie w grupie) (bezpieczeństwo (pewność, opieka, brak lęku, praca) (potrzeby elementarne (głód, ciepło, sex)
U osób które realizują 3 pierwsze występują takie cechy : spontaniczność, autonomia, brak rutyny, koncentracja, potrzeba odosobnienia, doświadczenia mistyczne, niezłośliwe poczucie humoru, zdolności twórcze.
Koncepcja Maslova jest popularna wśród socjologów przemysłu i pracy. Analizy jego koncepcji mówią, że jego typologia ma charakter koncentryczny - (jeden typ zachowań zaspakaja różne potrzeby), a także, że dopiero zaspokajanie jednych potrzeb umożliwia zaspakajanie wyższych, innych potrzeb. Brak czegoś jest często motywem do działania. W koncepcji Maslova jest odwrotnie "mam coś więc będę dobrze pracować".
KLASYCZNA TEORIA ORGANIZACJI
Człowieka traktowano jak maszynę. Człowiek pracuje wolniej.
Powstała jedna z pierwszych teorii opracowana przez Tailora.
Potokowy system pracy: (otrzymuje on taka prace do której się nadaje (osoba wykonuje maksymalna ilość pracy bez obciążania organizmu (poziom wynagrodzenia winien zachęcać do wspólzawodnictwa
Według Tailora pracownicy najlepiej pracujący to przodownicy, otrzymywali oni największe wynagrodzenia. Praca potokowa wykorzystywana była w fabryce FORDA.
Zasady organizacji sprowadzono do: (wyboru ludzi na odpowiednie stanowisko (ustalenia drobiazgowej technologii (stosowania bodźców ekonomicznych (ścisłej kontroli (wyodrębnienia wykonawstwa od sprawstwa (maksymalnej specjalizacji (funkcjonalnej struktury zarządczej (wysmukłego kształtu str. organizacyjnej (piramida)
Człowiek różni się od maszyny tylko tym, że ma motywację ekonomiczną. Słabością tej koncepcji jest akcentowanie kar i nagród. Koncepcja Tailora uległa modyfikacji - szkoła międzyludzka, wiąże się to z Mayo. Początki szkoły z 1926r..Próbowano określić wpływ na zachowanie pracowników, temp., oświetlenie, otoczenie, itp. Stwierdzono, że największy wpływ na wydajność mają stosunki międzyludzkie. Mayo odkrył, ze na wydajność o wiele większy wpływ ma poczucie przynależności do zespołu niż bodźce ekonomiczne.
Koncepcja ta oparła się na 3 zasadach: (Bodźce ekonomiczne nie są jedynymi bodźcami oddziaływującymi na pracownika. Wydajność zależy od samopoczucia, a samopoczucie od relacji z kolegami i przełożonymi. (Pracownik nie reaguje na bodźce jako jednostka wyizolowana, Kontakty z innymi członkami grupy mają wielki wpływ na zachowanie. (Specjalizacja nie zawsze automatycznie zwiększa działalność, a wprost przeciwnie, może doprowadzić do depresji.
Szkoła Mayo stwierdziła, że trzeba zmienić wykonywanie czynności (rotacja) wtedy wzrasta zainteresowanie pracowników pracą.
Konsekwencją było opracowanie kodeksu zasad socjotechnicznych: (wolność do inicjatywy (budowanie płaskich struktur organizacyjnych
Zadowolenie z pracy wpływa bezpośrednio na zdrowie. Jeśli człowiek jest zadowolony to pracuje wydajniej. Zadowolenie jest skutkiem, a nie przyczyną.
Kierunek behawioralny.
W ramach takiego kierunku wyjaśnia się zachowania ludzkie na podstawie modelu człowieka racjonalnego. Dokonuje on świadomych wyborów. Racjonalność jego jest ograniczona przez organizację, przez bariery w sieciach komunikacyjnych. Nie mamy odpowiedniej ilości informacji.
SIMONS & MARCH
Simons analizuje model analizacji pracowniczej oraz związków między zadowoleniem, a wydajnością.
2 typy motywacji pracowniczej wg. Simonsa: (Motywacje zawiązane z uczestnictwem pracowników w danej organizacji (decyzje o uczestnictwie). (Motywacje związane z działalnością wewnątrz danej organizacji tzn. czy pracownik chce osiągnąć wymaganą wydajność (decyzje o produkcji).
Model Simons
ZADOWOLENIE
staranne
poszukiwania
poziom
oczekiwania aspiracji
wysokość
wynagrodzenia
Przy motywacji o dużym natężeniu jednostka wybierze cele ważne, to znaczy, ze mamy wysoki poziom aspiracji. Im wyższy poziom aspiracji tym bardziej maleje wybredność w wyborze działań, a rośnie tolerancja w stosunku do środków osiągania celów i działania zaczynają przybierać charakter uporczywy.
Ten model pokazuje stosunek między zadowoleniem, a wydajnością. 1. Nie można twierdzić, że zadowolenie skłania człowieka do dostosowania się do celów narzuconych. 2. Niezadowolony członek organizacji może ją opuścić. 3. Można się przystosować do norm przyjętych w organizacji. 4. starać się osiągnąć zadowolenie nie zwiększając wydajności.
Decyzje nr. 1 i 2 mogą się odbić praktycznie na wynagrodzeniu, wówczas nasze zachowania w organizacji nie są do końca naszymi, są zależne od innych.
TEORIA RÓWNOWAGI dotyczy decyzji wstąpienia bądź wystąpienia z organizacji. w ramach tej teorii stara się w organizacji wytworzyć taką sytuację poprzez nagrody, aby ludzie nie występowali z niej.
Nagroda musi trochę przewyższać poziom wkładanej pracy.
Jeśli zachęta jest mniejsza od wkładanej pracy, pracownik natychmiast psychicznie zaczyna szukać nowej pracy.
Na wybór pracy wpływają: (zgodność wykonywanego zajęcia z własnym wizerunkiem (charakterem, zdolnościami) (możliwość przewidzenia stosunków w pracy (czy po przeniesieniu nie będzie gorszych stosunków) (czy pogodzimy tę nową rolę z innymi rolami społecznymi (wyjazdy z opieką nad dzieckiem)
Wypadkowa tych 3 czynników stanowi o zadowoleniu z pracy lub decyduje o naszej chęci opuszczenia pracy.
Teoria zachowania motywowanego Linkerta & McGregora oparta jest na praktyce.
Teoria stylów kierowania 1-4.
W ramach tej teorii wyróżnia się dwa typy kierowników: 1. Zorientowany na zadania 2. Zorientowany na ludzi
Kierownik zorientowany na zadania decyduje o: (podziale operacji (stosuje bodźce ekonomiczne (ustala sposoby wykonywania zadań (poucza (dobiera pracowników (kontroluje (ścisły nadzór) (ma za zadanie gwarantować wysoki poziom wykonywania czynności
Kierownik zorientowany na ludzi prowadzi tylko nadzór, unika szczegółowych interwencji, rozszerza pole inicjatywy osób. W firmie gdzie kierownik jest zorientowany na ludzi jest o wiele większa wydajność. Im większa jest presja, tym mniejsza jest wydajność rzeczywista. Tam gdzie pracownicy nie odczuwali presji była o wiele większa wydajność, a tam gdzie presja była mała, wydajność była o wiele większa. Im niższy poziom ingerencji kierowników tym przychylniej pracownicy określają swoją pozycję. Kierownik ukierunkowany na ludzi skuteczniej ich wynagradza. Istnieje twarda zależność między życzliwością kierownika a wydajnością i satysfakcją pracowników. Musi być dobry system komunikacyjny w firmie. Kanały komunikacyjne nie mogą być pozapychane. Szukano składników zadowolenia z pracy.
3 rodzaje motywacji: (praca przymusowa (zarobkowa) (praca wykonywana ze względów społecznych (wolontariusze, caritas) (czynności autoteliczne (chcę wykonywać pracę, bo ją lubię - chcę być architektem)
Podstawowe czynniki regulujące nasz stosunek do pracy: (postawy wobec płacy (zainteresowanie pracą (ocena technicznych i organizacyjnych warunków pracy (środowisko społeczne (koledzy w pracy i poza nią) (prestiż i aspiracje związane z pracą
2 orientacje wśród pracowników: (na zarobki (pracę traktuje się instrumentalnie) (na treść (na cel)
Co warunkuje zadowolenie z pracy? Treść czy zarobki? (Nie ma bezpośredniego związku między zadowoleniem a wydajnością. Im większe wykształcenie tym większy krytycyzm wobec pracy. (Stwierdzono rozbieżność wobec postaw zawodów a zakładów pracy. Zawód oceniany pozytywnie, a zakład pracy negatywnie. (Bardzo często występuje niedostosowanie stanowiska do wykształcenia i aspiracji.
Systemy motywacyjne - podejście socjo-techniczne. Kierownicy współcześni powinni znać zasady kierowania ludźmi.
Można wyróżnić w motywowaniu bodźce: (zewnętrzne (z otoczenia, jak zostaliśmy wychowani) (wewnętrzne
Poprzez socjalizację wytwarza się system wartości, system aspiracji.
Podejście socjo-techniczne jest podejściem personalnym do kierowania.
Jeśli mamy świadomość, że jesteśmy wielowątkowo uzależnieni to można sformułować reguły zarządzania; potrzeby pracownicze mają charakter kumulatywny.
Nie ma jednego typu potrzeb, one są kumulacją.
Socjo-techniczne reguły zachowania: (projektowanie interesujących zakresów pracy (wzbogacanie pracy aby nie była nudna) (współrządzenie przedsiębiorstwem (partycypacja) (ocena pracy i umiejętności socjo-technicznych pracownika
Płaca i awans może obniżyć wewnętrzną wartość pracy. Adekwatna polityka płac i awansów. Awanse i płace mają nam zrównoważyć siłę bodźców zewnętrznych.
Szczegółowe reguły socjo-techniczne:(informowanie o osiągnięciach firmy (dzielenie się doświadczeniem ułatwia podejmowanie trudnych decyzji (wprowadzenie jasnej polityki kadrowej (przyjęcia do pracy, awanse, podział płac itd.) (właściwy dobór zadań do adekwatnych osób łączy się z poczuciem dumy zawodowej, samorealizacją współdziałaniem (angażowanie pracowników w sprawy firmy
Po to się pracowników motywuje aby precyzyjnie odpowiadali na nasze zapotrzebowanie jako pracodawcy. Należy wprowadzić system wartościowania wyników. Oznacza to, że system powinien mieć wartość dodatnią (nagrody). Przekładalność pracy na dobro rynkowe - nagrody właściwe. Jest to koniecznie potrzebne do tego by pracownika wytrącać ze stanu satysfakcjonującej równowagi. Dotyczy to poziomu wynagrodzeń. Należy podnieść wynagrodzenie nieco ponad to na co pracownik zasługuje. Będzie wtedy pracował lepiej. Jednak zbyt wysoka pensja może być de-motywująca. Poczucie słusznego wynagrodzenia wiąże się z percepcją nakładów o korzyści.
PRZYWÓDZTWO
W organizacjach brakuje przywódców a jest nadmiar kierowników. Jest jakościowa różnica między przywódcą a kierownikiem.
Przywództwo badane jest pod kątem:(cechy osób (sytuacje (zachowania przywódcze
Przywództwo - proces kierowania i wpływania na działalność członków grupy związaną z jej zadaniami. Z tego określenia wypływają 4 wnioski:
1. Przywództwo wiąże się z ludźmi, którzy są podporządkowani przywódcy. Podporządkowani stanowią o kierownikach. Przywództwo wiąże się z dominacją. Wszystkie cechy przywódcze bez podwładnych nie miałyby znaczenia.
2. Istnieje nierówny podział władzy między przywódcą a członkami władzy. Członkowie władzy mogą wpływać na działanie grupy.
5 podstaw władzy: (władza nagradzania, (w. karania, (w. z mocy prawa (autorytet formalny - istnieje jeśli podwładny uznaje, że ten kto ma władzę ma do niej prawo i ma prawo do wywierania wpływu na nas), (w. ekspercka - wynika z przekonania, że sprawujący władzę ma taką cechę, której brakuje osobie na którą on wywiera wpływ, (w. odniesienia - może ją posiadać osoba lub grupa; ten kto się jej poddaje pragnie się utożsamiać z tym kto ją sprawuje.
Są to tylko potencjalne źródła władzy, potencjalne sposoby wywierania wpływu na innych.
3. Umiejętność korzystania z rozmaitych postaci władzy do wywierania wpływu na podwładnych.
4. Przywództwo ma związek z wartościami. Stanowi połączenie 3 pierwszych cech przywództwa.
McGregor wskazał, że przywództwo i kierownictwo to nie to samo.
Benis wskazał, że w organizacjach jest nadmiar kierowania, a niedomiar przywództwa.
Kierownictwa można się wyuczyć, nikt nie rodzi się kierownikiem. Przywódcą natomiast trzeba się urodzić.
Porównanie cech osób, które stały się przywódcami i tych, które się nimi nie stały.
Okazało się, że nie ma żadnych różnic odróżniających cechy przywódców od nie przywódców. Przywódcy przeważnie są wysocy, bardziej bystrzy intelektualnie, bardziej ekstrawertyczni, bardziej w siebie wierzyli. Jeśli władzę posiadamy to w wyniku posiadania jej stajemy się bardziej stanowczy i bardziej pewni siebie.
PRZYWÓDCY SKUTECZNI I NIESKUTECZNI
Badanie wykazało, że z dużą skutecznością na wysokich stanowiskach menedżerskich wiążą się: inteligencja, inicjatywa, pewność siebie i umiejętność sprawowania nadzoru. Skuteczne przywództwo zależy nie od cech tylko od zachowań w konkretnej sytuacji. Stereotypy dotyczące płci są prawdziwe. Do analizy przywództwa stosuje się podejście behawioralne. Skoro przywództwo nie zależy od cech to trzeba poszukiwać zespołu zachowań, zachowań cechujących dobrych przywódców. Zachowań tych możemy się wyuczyć. Osoby przyuczone do pewnych zachowań potrafią skutecznie przewodzić.
Dwa elementy badania przywództwa: (funkcje (style
Funkcje przywódcze.
Ustalono, że aby grupa mogła efektywnie działać potrzebny jest ktoś kto będzie pełnił funkcje: (rozwiązywania problemów (społeczną np. dbanie o trwałość grupy
Jeśli ktoś potrafi spełniać te dwie funkcje jest prawdopodobne, że będzie dobrym przywódcą. W praktyce jednak następuje podział władzy.
Style przywództwa.
SIATKA KIEROWNICZA
Nie ma jednoznacznego stylu sprawowania przywództwa. Orientacja na pracownika i na zadania jest konieczna do zwiększenia wydajności. Siatka kierownicza służy do pomiaru troski kierownika o ludzi i o produkcję.
D. troska o ludzi
9









8









7









6









5









4









3









2









1










1
2
3
4
5
6
7
8
9
M. troska o produkcję D.
1.1- Kierowanie zubożone (mała troska o produkcję i o ludzi), styl leseferyczny - wolny, nijaki. Jest to styl w którym przywódca w sposób zdecydowany nie spełnia swojej funkcji.
1.9 - Kierowanie klubowe (duża troska o ludzi, mała o produkcję).
5.5 - Kierowanie zrównoważone (przeciętna troska o to i o to).
9.1 - Kierowanie autorytarne, styl zadaniowy (duża t. o prod., mała o ludzi).
9.9 - Kierowanie demokratyczne (duża troska o to i o to), troska o morale pracowników.
WSPÓŁPRACA I KONFLIKT W ZESPOLE
Konflikt jest to różnica interesów wynikająca z różnicy postaw.
Konflikt był traktowany jako coś negatywnego. Teraz uważa się, że jest on niezbędnym elementem życia. Konflikt nie jest żadnym schorzeniem zespołu. Stawia się go na tej samej płaszczyźnie co negocjacje i współpracę. Poprzez konflikt uniemożliwiamy drugiej osobie zrealizowanie pewnego celu.
Przyczyny konfliktów: (podział pracy --> podział obowiązków (rzadkość występowania dóbr (dynamika świata (szybkie, głębokie przemiany struktury społecznej - konflikt wynikający z lęku przed zmianami) (nieuzasadnione wymagania wobec ludzi i błędy w kierowaniu pracownikiem (różnica interesów ale rozumianych jako cele do których ludzie dążą (niezrozumienie innych i sytuacji w której się znajdują (wygórowane ambicje i chęć dominacji
Podział konfliktów ze względu na zasięg: (jednostkowe (osoba - osoba) (grupowe (organizacyjne (międzyorganizacyjne
Także: (jawne (ukryte
Konflikt prawdziwy to konflikt ukryty ponieważ nie jesteśmy w stanie go rozwiązać. Główny problem w administracji polega na tym aby konflikt ukryty stał się konfliktem jawnym. Każdy konflikt ma dynamikę.
4 fazy dynamiki konfliktu:
1. Tlenie się konfliktu
2. Ujawnienie konfliktu
W przypadku ujawnienia się konfliktu będą przestoje. Wyróżnia się autorów konfliktu, przedmiot konfliktu i źródła konfliktu.
3 typy źródeł k.: (organizacyjne (kierownicze (złe kierowanie) (kulturowe (różnice socjokulturowe między osobami)
3. Przebieg konfliktu (długość trwania, etapy etc.)
4. Skutki konfliktu
Jeśli uda nam się zwekslować konflikt z płaszczyzny emocjonalnej na intelektualną to łatwiej jest nam go załagodzić. Lepiej pisać niż rozmawiać. Rozwiązywanie konfliktów jest to traktowanie ich jako problemy organizacyjne.
Sposoby radzenia sobie z konfliktami: (szukanie wspólnych celów takich które łączą wszystkich uczestników organizacji (dostarczanie pełnej informacji, im więcej inf. tym więcej spontaniczności i alternatyw do rozwiązywania konfliktów (perswazja - przekonywanie możliwe tylko na płaszczyźnie racjonalnej (przetargi - obydwie strony starają się przeforsować swoje stanowisko (politykowanie wszystkie chwyty są tu dozwolone
UWEAGI DOTYCZĄCE ORGANIZACJI ADMINISTRACJI
Zasady komunikacji w grupie: (bądź sobie przewodniczącym (każdy odpowiada za pracę, współodpowiedzialność) (zakłócenia należy uwzględniać (nie można walczyć z poważnymi zakłóceniami) (uboczne rozmowy są często ważne ale lepiej żeby odbyły się one w zespole (mów "ja" a nie "my" (nie należy mówić wszystkiego, ale to co mówimy powinno być prawdziwe i ważne z punktu widzenia zagadnienia (trzeba być konkretnym) (mówić od siebie zamiast stawiać ogólne pytania (lepiej mówić po kolei niż wszyscy na raz (trzeba używać raczej formy "ja" niż "ty" (Pan mówi za cicho - źle; Ja nic nie słyszę - dobrze) (3 przenikające się płaszczyzny:
TO (płaszczyzna rzeczowa)
MY JA (osoba w zespole)
(wzajemne relacje)
TO - zorientowanie na zadania
MY , JA - zorientowanie na ludzi
Cechy dobrego lidera: (ma przyjmować każdego jako osobę, która ma wartość i prawo do własnej godności (dobry lider szanuje ludzi na tyle by nie zakłócać im spokoju i prywatności (jest mediatorem, przekaźnikiem informacji i pozwala porozumiewać się ludziom (uznając wartość każdego człowieka wierzy, że każda osoba jest kompetentna i ma coś ważnego do powiedzenia (potrafi słuchać i słyszeć i namawia do tego innych (jest cierpliwy i łagodny (choleryk nie będzie dobrym liderem) (nie manipuluje ludźmi (nie jest samolubny (w swoich wypowiedziach jest elastyczny, ale nie zdawkowy, rozumie sytuację i nastroje w grupie (nie chce być super-szefem, nie chce być liderem doskonałym, jest naturalny, samoświadomy i wie, że ma wady



Dane autora:




wiedza.diaboli.pl / Socjologia

190 IP banned